Тестирование кандидатов – всё, что вам нужно знать

Тестирование кандидатов

Отбирая новых сотрудников, многие работодатели сталкиваются с тем, что на собеседование приходят совершенно неподходящие люди. Тестирование кандидатов – как раз тот инструмент, с помощью которого данную проблему можно свести практически к нулю.

Как вы сюда попали?

К сожалению, сегодня все больше появляется соискателей, которые либо подтасовывают данные, либо неадекватно себя оценивают. По резюме они имеют огромный опыт, набор всевозможных навыков и прекрасные личные качества. Но во время интервью выясняется, что персонаж абсолютно не соответствует тому, что заявлено в резюме.

Мы и сами оказывались в таких ситуациях, когда человек приходил на позицию в отдел продаж и заявлял, что он бухгалтер. Когда спрашиваешь: «Как вы сюда попали?», — оказывается, что он когда-то недолго работал продавцом и решил «чуть-чуть» поменять даты в резюме.

Задачи тестирования

Лишние кандидаты, не соответствующие требованиям, отнимают огромное количество времени у руководителей и рекрутеров. Поэтому многие крупные организации, особенно консалтинговые, применяют тестирование для отсеивания таких соискателей. Они проходят тест на этапе входа, сразу после подачи резюме, и если сдают его успешно, то идут дальше.

Как показывает практика, до 70% кандидатов, в зависимости от сложности вакансии, не выполняют тест до конца по причине недостаточной мотивации. Сегодняшняя реальность такова, что люди ищут легкую работу, на которой можно ничего толком не делая отсиживать время и получать зарплату. Поэтому и необходимо тестирование — оно позволяет дойти до собеседования с руководителем только адекватным кадрам.

Какими бывают тесты?

Тесты могут варьироваться в зависимости от целей работодателя:

  • Простые анкеты с вопросами о предыдущем месте работы, желаемом уровне дохода, ожиданиях от работы и планах
  • Тесты на проверку навыков
  • Тесты профессиональной деятельности
  • Психологические тесты
  • Тесты на мотивацию и понимание жизненной позиции
  • Специальные тесты

Однозначного рецепта, какой нужно использовать тест не существует.  Здесь все зависит от ситуации и кандидата, которого вы подбираете.

Кейс McKinsey

Крупные консалтинговые организации ставят процесс тестирования на самый высокий, сложный уровень и делают это качественно. К примеру, известная международная компания «McKinsey», которая является монстром в мире консалтинга, использует жестко регламентированную систему тестирования:

  • Открывается окно по определенным датам, в которые соискатели могут подать резюме и сопроводительное письмо.
  • Данные принимает компьютер – если вы какой-то документ не доложили, программа не примет заявку.
  • Если документы поданы правильно, данные уходят в систему.
  • Все резюме рассматриваются после окончания срока приема заявок.
  • Достойных кандидатов приглашают на тестирование, которое состоит из 26 вопросов и длится 60 минут. Оно называется кейс-тестирование или problem-solving-тест и показывает, как соискатель умеет читать, анализировать и решать проблемы в конкретно установленное время.

Большинство, конечно, с таким тестом не справляется.  40-50 кандидатов отсеивается на первом этапе по стандартным причинам:

  • Стресс
  • Страх ответственности
  • Неумение решать задачи

До этапа интервью, как правило, доходит 20-30% участников тестирования.

Boston Consulting Group            

Есть  другая компания «Boston Consulting Group». Они применяют тест-кейсы с несколькими вариантами ответов. Кандидат должен выбрать оптимальное решение задачи, изложенной в задании, и объяснить свой выбор.

При наборе консультантов проводится чёткая, жёсткая проверка на умение работать в стрессовых условиях, умение понимать и анализировать ситуацию. Поэтому все ключевые компетенции замеряются, и только после этого принимается решение о переходе на следующий этап.

Тестирование: на что обратить внимание?

В своей практике, когда мы ищем продавца, то отправляем конкретный кейс по продажам, чтобы выяснить, как кандидат поведет себя в той или иной ситуации. Мы оцениваем не только правильность ответов, но и то, насколько интересное решение может предложить человек.

Вопросы для тестов подбираются в зависимости от того, кого вы выбираете: логистов, бухгалтеров, продавцов или HR-менеджеров. Но их не должно быть много, оптимально – 10-15. Этого достаточно, чтобы определить уровень кандидата и решить, стоит ли вообще с ним работать. Если у человека прекрасное резюме, но с тестом он не справился, то и встречаться для интервью не имеет смысла.

Как оценивать результаты теста?

На что следует обращать внимание, оценивая результаты тестирования:

  • Насколько ответы соответствуют заявленной в резюме информации
  • Обладает ли человек базовыми знаниями и навыками по своей вакансии
  • Может ли он давать интересные ответы на поставленные вопросы

Часто встречается такое, что «звездные» кандидаты с шикарным резюме не могут ответить на простейшие вопросы теста, и это, конечно, недопустимо.

Как составить тест  быстро и бесплатно?

Существует бесплатный инструмент Google Docs, в котором можно создавать различные тесты и формы. Составление и проверка не занимает много времени, так как сервис простой и интуитивно понятный.

Если вы только открыли свой бизнес, и вам сложно составить правильные тесты в силу отсутствия опыта, возьмите готовые. Их много в интернете: тесты для продавцов, психологические тесты и т.п.

Небольшому предприятию также нет смысла придумывать 500 вопросов, на которые вероятнее всего не сможет ответить ни один из кандидатов. Составляйте простые и понятные тесты, цель которых проверить базовые навыки человека, а не завалить его.

Простые или сложные тесты?

Не стоит придумывать намеренно сложные, невыполнимые задания. Существуют, к примеру, различные математические, интеллектуальные тесты, которые требуют времени, чтобы решить их, и не каждый сможет это сделать. Да и  зачем? Если человек не смог решить тест, но при этом он хороший продавец, и мы можем это проверить и доказать, — глупо искать другого. Вам же нужен продавец, а не математик

Должен быть некий водораздел, чтобы адекватные соискатели не отсеивались вместе с остальными. Суть тестирования в том, чтобы найти сотрудников и привести их на следующий этап – интервью, а не избавиться от всех соискателей. А о том, как проводить интервью, и если конкретнее – кейс-интервью, мы подробно расскажем в следующем материале.

С уважением,

Ален Кокумбаев