Кейс-интервью. Как проверить навыки сотрудника?

Кейс-интервью

В предыдущем материале мы говорили о методах тестирования сотрудников. В продолжение темы сегодня расскажем о том, как проверить навыки сотрудника в ходе интервью. А если конкретнее, о таком методе собеседований, как кейс-интервью.

Представьте ситуацию. Человек пришел к вам на собеседование и красиво, убедительно рассказывает о своих навыках и опыте. Как проверить, говорит ли он правду? Возможно, он прошел обучающий тренинг о том, как успешно пройти собеседование, и поэтому так интересно рассказывает о себе. Согласитесь, вам нужно выяснить все о его реальных навыках, о том, как он решает те или иные задачи на практике, как реагирует на стрессовые ситуации, — и знать это сейчас, пока вы еще на берегу.

Именно для этого мы внедряем кейс-интервью. Это методология, которая применяется во многих крупных компаниях и подходит для любых вакансий, типов отбора и разных сфер бизнеса.

Что такое кейсинтервью?

Название говорит само за себя. Во время интервью соискателю предлагается определенный кейс, который он должен решить. Это помогает увидеть, как он мыслит, умеет ли принимать решения в сложных ситуациях и почему принимает именно такое решение.

Вся суть кейс-интервью в том, чтобы увидеть, как человек умеет думать и насколько его достижения и навыки, о которых он так красиво рассказывает, подтверждены практикой.
И главное преимущество такого кейс-интервью заключается в том, что мы сразу видим: может этот человек что-то делать или нет. И неважно, как хорошо он умеет себя преподносить. Есть четкое да или нет – если кандидат не может пройти кейс-интервью, мы заканчиваем с ним всяческие переговоры.

Как смоделировать кейс?

В качестве кейса для интервью, мы берем либо прошлый опыт, либо имеющийся на сегодняшний день. Как правило, это определенная ситуация с конкретным клиентом. В прошлый раз мы рассказывали о международной консалтинговой компании «McKinsey». У них свыше 15 000 сотрудников, и все они проходят кейс-интервью при приеме на работу. Кандидату предлагается определенный кейс, который схематично выглядит так:

  • Дается некая компания
  • Она занимается определенным видом бизнеса
  • Есть данные об объемах продаж
  • Известно количество сотрудников
  • Возникает проблема, которая приводит к определенным последствиям

На основании этих входных данных, соискатель должен решить, что необходимо предпринять в данном конкретном кейсе.

Принимать подобные кейс-интервью должен специалист, который сам решал аналогичную проблему в рамках своей деятельности. В компании «McKinsey» так и происходит. Задание принимает консультант, которому уже приходилось ранее сталкиваться с подобной ситуацией в реальности, и он с ней успешно справлялся.

Какие позиции подходят для проведения кейсинтервью?

  • Любые руководящие должности
  • HR
  • Финансисты
  • Маркетологи
  • Юристы
  • Специалисты и руководители отделов продаж
  • Телемаркетологи
  • Логисты
  • Специалисты по контролю брака и др.

Это позиции, в которых умение широко мыслить и быстро принимать решения играет ключевую роль.

Оценка результатов кейсинтервью

Если ход мыслей соискателя корректен, у него есть видение, с чего начинается процесс и как он должен заканчиваться, — он сможет подобным образом действовать и в реальной практике. Но если человек во время собеседования убеждает вас, что не может решить кейс по причине неподготовленности или стрессовых условий, а в реальной ситуации он повел бы себя по другому, такому кандидату не стоит верить. Если он не может справиться сейчас, то тем более этого не случится потом.

Нужно смотреть на результаты, к которым соискатель приводит интервьюера. Интервьюер знает:

  • Решение кейса
  • Инструменты, которые помогли
  • Каких людей нужно задействовать
  • Какой расход ресурсов потребуется и т.д.

Если кандидат в каких-то деталях плавает, ваша задача его поправить. Вы можете задать соискателю наводящие вопросы. Ведите не монолог, а диалог двух взрослых людей, цель которого понять, подходит человек с таким уровнем и скоростью мышления на данную позицию или нет.

Ключевые вещи, которые нужно оценивать, это умение давать конкретные ответы на конкретные вопросы. Многие используют отговорки: «возможно, нужно было бы сделать вот так», «я не до конца понимаю ситуацию», или  оперируют размытыми понятиями, не имеющими отношения к сути задания

Кандидат должен думать в рамках заданных входных данных. Если он не может этого сделать: ему нужно чуть больше времени, чуть больше знаний, — значит такой специалист вам не подходит.

«Подводные камни» подбора кейсов

Очень важно использовать те кейсы, которые были уже кем-то решены. Не имеет смысл вводить в интервью сложный производственный кейс, детали которого не сможет понять ни один из соискателей. Или кейс, которого никогда не было и который вы сами не можете решить. В этом случае ваша неосведомленность станет очевидна в ходе собеседования, и вы окажетесь в глупом положении.

Возьмем, к примеру, вакансию HR-специалиста. Есть конкретные навыки, которыми кандидат должен обладать. Мы даем ему определенный кейс. Например, компания нанимает телемаркетолога в отдел продаж. И просим расписать следующее:

  • Систему мотивации и премирования
  • Оклад
  • Будут ли проценты
  • Если будут, то какие
  • KPI

Мы проверяем базовые навыки и даем простые задания. Но, как показывает практика, многие «крутые» специалисты ломаются на таких элементарных вещах. Поэтому, если не хотите, чтоб в ваш штат проскочили кадры, которые умеют только красиво обещать и ничего не делать, внедряйте в свой процесс отбора кейс-интервью. Это поможет качественно повысить уровень ваших кадров и положительно скажется на результатах компании в целом.

С уважением,

Ален Кокумбаев