Кейс. Подбор HR-менеджера в торговую компанию

hr-менеджеров

 

В прошлой статье мы рассказывали о процессе найма сотрудников. Сегодня продемонстрируем процесс на примере кейса: как мы выбираем HR-менеджеров под заказ клиента и как это в дальнейшем влияет на работу бизнеса.

Ситуация на рынке сейчас такова, что без HR не обойтись – это важный человек в кадровой структуре, который может даже стать правой рукой директора. Поэтому иногда странно видеть, когда в компании определенного уровня такого специалиста нет.

Кадровик или HR-менеджер?

На самом деле (и мы уже говорили об этом в статье «HR-специалист: нанять нельзя уволить») в чистом виде понимания, что такое human resources, у нас практически нет. Многие кадровики плохо владеют знаниями про оценку, мотивацию, обучение, адаптацию и так далее. А если и знают, то этот опыт сильно подпорчен видением руководства разных компаний.

Настоящие профессионалы HR либо сами стали собственниками бизнеса, либо стоят очень дорого. Поэтому в этой статье мы будем говорить про кадровика-рекрутера, которого имеет смысл нанимать, если вы планируете расти и привлекать качественные, хорошие кадры в свою компанию.

Нет HR-менеджера – есть скелеты в шкафу

К нам обратилась торговая компания, у которой кадрового специалиста никогда не было. Вопросами персонала занимался юрист, который делал работу из рук вон плохо и собирался уходить из компании. Сами собственники брать на себя эту ответственность не хотели, что совершенно правильно. Соответственно отсутствие кадровика привело к следующему:

  • Хаос в документах
  • Трудовые договоры некорректны
  • Трудовые отношения нелегитимны
  • Некорректные выплаты зарплат и бонусов

Иными словами, если бы собственник поругался с сотрудником и тот обратился куда следует, у социальной службы или комиссии появилось бы множество замечаний. Некоторые компании предпочитают аутсорсить функции HR на бухгалтера. Бухгалтерская компания сделает все правильно со стороны налоговой службы, но не со стороны социальной службы. Это палка о двух концах: аутсорс помогает, но надо знать меру.

Без кадровика хаос возникает не только в системе выплат и премирования, вы не знаете, кто у вас на какой должности, почему он там и какой у него возможный рост.  Конечно, с первого дня HR-менеджер не напишет вам гениальную поэму о решении всех проблем и росте бизнеса. Но он запустит процесс, который позволит создавать и улучшать необходимые документы на постоянной основе.

Процесс отбора HR-менеджера

Подбор HR-менеджера мы провели по процессу, который подробно описали в предыдущей статье. Нужно было найти человека, который подходил бы клиенту по характеру и профилю. Поэтому фактически было три отбора:

  • Первый отбор — опираясь на стандартные предпочтения, мы пригласили молодых специалистов с небольшим опытом работы, но с хорошим потенциалом. Заказчики захотели кого-то с матерым опытом (этакую «Марь-Иванну», которая сразу кулаком по столу), поэтому кандидаты не подошли
  • Второй отбор – мы собрали крутых профессионалов, возраст от 35 до 50 лет, каждый из которых легко поставит на место кого угодно. Тоже не получилось – видение и ценности клиента и кандидатов не совпали. Сложность была в том, что сам собственник не понимал, какого человека он ищет
  • Третий отбор – мы пригласили людей 25-35 лет, с опытом и знаниями, среди которых нашелся кандидат, который отвечал всем пожеланиям, его взяли на работу

В процессе отбора мы предлагали кандидатам решение разных кейсов:

  • Какие документы требуются при приеме на работу и почему
  • Какие документы нужны для увольнения и почему
  • Как бы вы улучшили мотивацию сотрудников без материального поощрения и т.п.

В каких-то вопросах есть правильные ответы, в каких-то их нет. Благодаря такой проверке мы смотрим, как человек мыслит, как он поведет себя в той или иной ситуации.

Последний этап: адаптация

Не обошлось без дополнительных сложностей. В момент окончательного предложения о работе собственник взял паузу, чтобы подумать. Это ошибка, вследствие которой определенные специалисты могут ускользнуть из рук из-за более интересного предложения. В нашем случае этого удалось избежать: мы попросили кандидата подождать, он проявил чувство такта и согласился.

После того как мы нанимаем человека, начинается процесс адаптации. Обычно он занимает около трех дней. Есть ключевые навыки и компетенции, которые новому сотруднику нужно передать. Мы делаем это с помощью текстов, видео- или аудио-тренингов, которые он должен прослушать, прийти к определенным выводам, сделать конспекты и далее применять в своей работе.

Что изменилось с приходом  HR-менеджера?

  • Значительная экономия времени – сходить в специальные инстанции, вести документацию, что-то опубликовать, что-то отсмотреть, — вся эта рутина была снята с плеч директора, освободилось время для выхода на новый уровень
  • Документация и процессы были приведены в порядок, стали структурированными и понятными
  • Новому сотруднику после соответствующего обучения можно было делегировать все больше и больше функций – у собственника появились возможности для стратегических решений и роста бизнеса

Результаты нашего кейса оказались положительными. Мы нашли человека, который работает в компании до сих пор и при этом очень успешно. Мы постоянно запрашиваем обратную связь с клиентом, он вполне доволен.

Таким образом вывод один: специалиста по кадрам нужно нанимать, он должен быть в вашей команде. Такой человек может нести на себе нагрузку двух-трех проектов. Это в первую очередь нужно самому собственнику, если вы планируете больше зарабатывать. Хотите быстрого роста и выхода на новый уровень, нанимайте HR-менеджера!

 

С уважением,

Ален Кокумбаев